ورشة تدريبية لتطوير الاعداد والتدريب في محافظة الانبار

ورشة تدريبية لتطوير الاعداد والتدريب التربوي في محافظة الانبار
اقامت المديرية العامة لتربية محافظة الانبار / الاعداد والتدريب اعتبارا من يوم الاثنين الموافق 24/3/2010 ورشة تدريبية موسعة شارك فيها كافة مدراء تربية اقضية محافظة الانبار الثمانية ، وكافة مدراء ومديرات معاهد المعلمين والمعلمات التسعة فيها ، فضلا عن مدير الاشراف الاختصاصي ، ومدير الاشراف التربوي، وعميد الكلية التربوية المفتوحة في محافظة الانبار، علاوة على اعضاء الهيأة المحلية للتدريب في المحافظة ، ولجان المتابعة الميدانية للانشطة التدريبية فيها ، بالاضافة الى العشرات من المعنيين يالشأن التربوي ، وقد تشكلت خلال هذه الورشة اربع مجاميع نقاشية هي :

- المجموعة الاولى تضمنت مناقشة بحوث اجرائية حول: (دور اعداد المعلم وتدريبه للأرتقاء بالعملية التربوية ) برئاسة الدكتور نافع حسين علي المدير العام لتربية محافظة الانبار.

- المجموعة الثانية حول : ( العلاقة بين ادارات معاهد المعلمين والمعلمات مع الاجهزة الادارية في المديرية العامة للتربية ) برئاسة الدكتور فواز حماد المعاون الفني للمدير العام .

- المجموعة الثالثة حول :( مهمات اللجان العلمية المتخصصة وتفعيلها بأقصى درجة للحصول على افضل مردود تدريبي تربوي ممكن) برئاسة الدكتور عبدالمجيد حميد الكبيسي مدير الاعداد والتدريب .

- المجموعة الرابعة حول : ( متطلبات تطوير العمل التربوي افقيا حسب القطاعات الجغرافية في المحافظة ، وعموديا بتحسين نوعية الحياة التربوية) برئاسة الدكتور عبدالمجيد حميد الكبيسي ايضا .

انموذج وصفي للمدرس القائم بدرس تدريبي في المدرسة الثانوية العراقية - د.عبدالمجيد حميد الكبيسي

بسم الله الرحمن الرحيم
المديرية العامة لتربية الانبار

د। عبدالمجيد حميد ثامر الكبيسي مدير الإعداد والتدريب

إستمارة المدرس القائم بالدرس التدريبي (نموذج 1ب )

صورة
شخصية
للمدرس
* ملاحظة : ضع إشارة √ في المربع المناسب □

أولاً / معلومات عن القائم بالدرس :

1.الاسم الثلاثي واللقب : ،

2.عنوان البريد الإكتروني: ، 3.الهاتف الشخصي :،

4.اسم مدرسته : ، 5 .هاتف المدرسة : ،

6.العمر بالسنوات : ، 7.عدد سنوات الخدمة :،

8. عنوانه الوظيفي : مدرس □ ، معاون □ ، مدير □،

9.التحصيل المدرسي : دبلوم □ ، بكالوريوس □ ، ماجستير □ ، دكتوراه □

10.الاختصاص العام : ، الاختصاص الدقيق :

11.المادة الدراسية والصف :،
المادة، ،الصف
الأول
□،
الثاني
□،
الثالث
□،
الرابع
□،
الخامس العلمي
□،
الخامس الأدبي
□،
السادس
العلمي
□،
السادس
الأدبي
□،
المواد الدراسية التي يقوم بتدريسها حسب كل صف اعلاه:



12. الدورات التدريبية التي شارك بها خلال الفترة 2004-2010:

ت
موضوع الدورة،
مدتها،
تاريخها،
مكانها،
الجهة القائمة بها،
1،
2،
3،
4،
5،
6،
الخ

13. الدروس التدريبية السابقة التي حضرها فقط أو قام بها :

الدروس ، والتشكرات، السنة
عدد الدروس التدريبية التي قدمها فقط،
عدد الدروس التدريبية التي حضرها فقط،
عدد التشكرات التي حصل عليها في مجال الدروس التدريبية،
2004،
2005،
2006،
2007،
2008،
2009،
2010،
ثانيا / معلومات عن الدرس التدريبي :

1. مكان إقامة الدرس:

اسم المدرسة وجنسها: ، اسم القضاء: ، اسم الناحية: ،

بيئة المدرسة (حضر،ريف) :

2. موضوع الدرس وتحديد وزن محتوى الكتاب فيه :
الصف ،المادة
الأول،
الثاني،
الثالث،
الرابع،
الخامس العلمي،
الخامس
الأدبي،
السادس
العلمي،
السادس
الأدبي،
اسم المادة الدراسية،
موضوع الدرس،
رقم الفصل في الكتاب،
عدد صفحات الفصل التي يغطيها الدرس،
3.عدد الطلبة الذين القي عليهم الدرس :ذكور: ، إناث : ، مجموع :،
4.عدد المشاهدين للدرس :
المشاهدون للدرس: ذكور،إناث،مجموع،
عدد معلمي المدرسة المشاهدين للدرس،
عدد المعلمين المشاهدين للدرس من مدرسة أخرى،
عدد المشرفين التربويين المشاهدين للدرس،
مدير المدرسة ومعاونوه،
المجموع
5. الوسائل التعليمية – المصادر التعليمية- ( السمعية والبصرية ) التي تم استخدامها أثناء تقديم الدرس:
أ - خـ-
ب- د-
ت- ذ -
ث- ر -
جـ- ز-
حـ- س -
6. ما هي أهم الأهداف السلوكية المتوقع حدوثها في سلوك الطالب بعد الانتهاء من عرض الدرس :( على وفق خطة الدرس كما رسمها المدرس لطلبته)

أ – أن يتعرف على .... خـ-
ب- أن د-
ت- ذ -
ث- ر -
جـ- ز-
حـ- س -


7. ما هي ابرز النقاط التي ناقشها الحاضرون بعد العرض وما هي أهم النتائج والتوصيات التي تم الحصول عليها :

أ -
ب-
ت-
ث-
جـ-
حـ-


ثالثاً / تقويم أداء القائم بالدرس عن طريق الملاحظة من قبل الاختصاصي أو الموجه التربوي :
1. مدى فاعلية الاستخدام لـ :المدخل، الإستراتيجية ، الطريقة، الإسلوب:
......................................................................................................
....................................................................................................
............................................................................................................................................................................................................ ..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

2 . مدى استخدام المهارات في الموقف التعليمي :
( مثل : إثارة الدافعية ، التهيئة، تنويع المثيرات، التعزيز، صياغة توجيه الأسئلة، التوضيح وطرح الأسئلة، مراعاة الفروق الفردية، الغلق.......الخ ) :
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
3. توظيف الوسائل التعليمية السمعية والبصرية (المصادر التعليمية) :
......................................................................................................................................................................................................
4. توظيف استراتيجيات التقويم :
.............................................................................................................................................................................................................

5. مقترحات و توصيات المشرف :
......................................................................................................................................................................................................

اسم المشرف على الدرس: التوقيع و التأريخ :



6. المرفقات والصور والأقراص المتوفرة عن الدرس :
............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ


اسم وتوقيع اسم وتوقيع اسم وتوقيع
مدير المدرسة ، الاختصاصي التربوي ، مدير تربية لقضاء: ،
التأريخ :
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
توضيح:كما وجه ايضا الدكتور نافع حسين علي نفس الفحوى الى المدارس الثانوية جاء فيه :

يعد الدرس التدريبي بحق ، موقفا تدريبيا مخططا ومنظما يهدف الى اتاحة الفرصة امام المدرسين لمشاهدة عرض ادائي علمي لمهارات تعليمية محددة ، مما يساعد على تحسين كفاياتهم التدريسية . على ان يتم ذلك في مواقف تعليمية تعلمية طبيعية بعيدة عن التكلف والمظهرية .

ومن اجل تنظيم الجهود المبعثرة في هذا المجال ، واستثمارا للأمكانات البشرية والمادية المتاحة في المدرسة افضل استثمارممكن تقرر الالتزام الكامل بالآتي :

اولا/ تقوم كل مدرسة باقامة درس تدريبي داخل أسورة المدرسة ، يقوم بأدائه احد المدرسين فيها ، وذلك في بيئة مألوفة سواء من حيث عدد الطلبة أو من حيث الأمكانات المتوافرة . ويمكن في بعض الاحيان تنسيق ذلك الدرس بين المدارس المتقاربة جدا من الناحية المكانية.

ثانيا/ الضرورة القصوى للتنسيق والاعداد والتنفيذ بين ادارة المدرسة والأختصاصي التربوي المسؤول عنها في ظل معايير نجاح الدرس التدريبي .

ثالثا/ يتم الاعداد والتحضير (لتنفيذ الدرس والتدريب اللازم) لمن سيقوم بتنفيذه على اداء المهارات التي عقد الدرس التدريبي من أجلها وفق معايير الاداء المحدد لها . وذلك حتى يشعر من يشاهد هذا الدرس برغبة حقيقية نحوالدرس والقائمين عليه.

رابعا / يتم عقد اجتماع مع المدرسين المشاهدين لتهيئتهم لمشاهدة هذا الموقف ، وتزويدهم بالتوجيهات المرتبطة بأجراءات الدرس ومضامينه وآداب المشاهدة والنقاش الشفاف الهادف مع المعلم الذي سيقدم الدرس .

خامسا / يقوم حال انتهاء الدرس كل من مدير المدرسة والمشرف بملء الاستمارة نموذج 1ب ( المرفقة صحبة كتابنا هذا) بالمعلومات المطلوبة بدقة متناهية وارسالها وتأمين ايصالها الى مديرية الاعداد والتدريب ، لكونها ستخضع لتقييم دقيق لكل من المدرس ومدير المدرسة والأختصاصي التربوي .وتقوم ادارة المدرسة بالأحتفاظ بنسخة من تلك المعلومات في ملفة خاصة بالمدرسة بعنوان ( الانشطة التدريبية ) .

سادسا / سيتم اختيار 25 درسا تدريبيا من مختلف المواد الدراسية من عموم مدارس المحافظة/ التعليم الثانوي لغرض توثيقها ضمن انشطة التلفزيون التربوي ،وتكريم القائمين بها ।

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

مع تحيات مدير الاعداد والتدريب الدكتور عبدالمجيد حميد الكبيسي في المديرية العامة للتربية في محافظة الانبار ، الاكاديمية العليا للدراسات العلمية والانسيانية / قسم العلوم التربوية والنفسية/ بغداد /العراق

ماهي مديرية الإعداد والتدريب في المديرية العامة للتربية؟

الى استاذي القدير الدكتور عبدالمجيد حميد الكبيسي ، هذه نبذة عن مهام قسمنا ارجو نشرها للفائدة ، تلميذك د।ابو بثينة :

مديرية الاعداد والتدريب
تعد مديرية الاعداد والتدريب ابرز اقسام المديرية العامة للتربية ، وهي مسؤولة عن اقتراح وتنفيذ الدورات والانشطة التدريبية للكوادر التربوية والتعليمية , كون التدريب اثناء الخدمة من ضرورات رفع كفاءة العاملين .كما ان القسم مسؤول عن سياسة القبول في معاهد اعداد المعلمين والمعلمات وتنفيذ كل متطلبات النجاح لهذه المعاهد । ويشرف القسم على شعبة اعداد المعلمين وشعبة التدريب وشعبة مركز تدريس العلوم ومركزالاشغال اليدوية .
يرأسه مدير حاصل على شهادة جامعيه أوليه ومؤهل تربوي عالي وخبره واسعة في مجال إعداد المعلمين وتدريبهم ، يتولى القسم مهمة تنفيذ خطة إعداد المعلمين للمحافظه وتوفير الملاكات اللازمه فيها ومتابعة حسن سير التدريسات فيها ।ويهدف الى رفع مستوى اداء الهيئات التعليميه عن طريق تدريبهم وتحديث معلوماتهم من خلال الدورات التدريبيه ،وبالتنسيق مع الاجهزه المركزيه، وتأمين مستلزمات الاعداد والتدريب وتمويلها على مستوى المديريه العامة للتربية أو خارجها ।

وترتبط بقسم الإعداد والتدريب الشعب الآتية :
1- شعبة تدريب المعلمين .
2- شعبة تدريب المدرسين .
3- شعبة تدريب الموظفين .
4- شعبة إعداد المعلمين .
5- شعبة مراكز العلوم والأشغال اليدوية .

ويمكن تحديد اهم مهام قسم الاعداد والتدريب فيما يأتي:
1- تنفيذ خطة إعداد المعلمين في المحافظة .
2- توفير الملاكات اللازمة لمعاهد إعداد المعلمين ومتابعة سير التدريسات .
3- رفع مستوى أداء الهيئات التعليمية عن طريق تدريبهم وتحديث معلوماتهم من خلال الدورات التدريبية ولجمع مستويات الهيئات التعليمية وبالتنسيق مع الأجهزة المركزية 4- تامين مستلزمات الاعداد والتدريب وتمويلها على مستوى المديرية العامة للتربية او خارجها .

د। الشمري ابوبثينة

التدريب الناجح للموظفين للمؤلف Malclom peel

"الرسالة الآتيه تتضمن عرضا ظريفا لموضوع تدريبي نأمل الافادة منه ومناقشته من قبل متابعينا الاعزاء والله الموفق.

د।عبدالمجيد حميد الكبيسي مدير الاعداد والتدريب في محافظة الانبار /العراق"

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

السلسلة:سلسلة تعلم خلال أسبوع الكتاب:التدريب الناجح للموظفين المؤلف:Malclom peel عدد الصفحات:143 صفحة الناشر:الدار العربية للعلوم فكرة الكتاب/ يعتبر التدريب مفتاح النجاح على المستوى الفردي أو مستوى المنظمات، وأفضل استثمار تستثمره كمسؤول هو تدريب العاملين حولك، فالتدريب يدخلك باب المنافسة العالمية

الفصل الأول
مراجعة عامة لموضوع التدريب والتنمية
ما هو التدريب؟ هو أي نشاط مصمم لتحسين أداء شخص آخر في مجال محدد التدريب والتنمية: تعتمد جودة التطوير أو التنمية على جودة التدريب، فالعلاقة بينهما طردية، والتنمية دعامة أساسية لبناء الأفراد والمنظمات. التدريب والتربية/ يتداخل مفهوماً التدريب والتربية مع بضعهما البعض، ولكن يمكن القول إن التربية أوسع آفاقاً من التدريب، وأهدافها بعيدة المدى إذا ما قورنت بالتدريب . التدريب والتعليم/ العلاقة بين المفهومين علاقة سبب ونتيجة، فإذا ما تعاون التدريب والتربية فإنهما سينجحان، إذا كان المتدرب مستعداً للتعلم. أهمية التدريب/ البعض يعتبر التدريب مضيعة للوقت، وبعض المؤسسات ترشد عندما يكون الأمر في التدريب وغيرها. والحقيقة أن هؤلاء لم يدركوا منافع التدريب، فالتدريب الجيد والفعَّال هو الأهم - على الإطلاق- في تقدم الأفراد والمنظمات على حد سواء؛ لأنه يرشد إلى المسار الصحيح لمواكبة المستجدات التي ربما تكون إدارية أو تقنية أو فنية أو خدمية ... إلخ، المهم كلما تدربت تقدمت. قيمة التدريب/ التدريب أمر حيوي يحتاج إلى جميع الأفراد، خصوصاً من يريد زيادة مرتبه أو دخله أو يريد مكانة مهنية أو اجتماعية، فتجد أن الشخص المُدرَّب يعمل بسرعة أكبر وبأخطار أقل، والنتيجة أنه كلما كان التدريب فعالاً، كلما كان الأداء جيداً . الالتزام بالتدريب/ تشترك عناصر عدة في التدريب، وما لم يكن هناك التزام من هذه العناصر، فلن نجني ثمار التدريب. 01 التزام الإدارة بالتدريب/ يجب أن يؤمن رب العمل، ويدرك قيمة وأهمية بل ومنافع التدريب، والمكاسب المجنية من خلال التدريب؛ مما يجعله يبذل ما في وسعه لإنجاح عملية التدريب في عمله. 02 التزام المتدربين بالتدريب: لا بد أن يحقق التدريب احتياج المتدربين بما يوافق طموحاتهم وآمالهم التي يخططون لتحقيقها، وما لم يلامس التدريب حاجة فلن تجد التزاماً ولا استجابة. 03التزام المدرب بالتدريب: لا بد أن يؤمن المتدرَّب بأهمية وقيمة التدريب، ولا بد أن يدرك أنه يسعى لتغيير حياة الآخرين إلى الأفضل، وإلا فسيكون مثل (فاقد الشيء لا يعطيه). سلسلة التدريب/ توجد خمس خطوات للتدريب الفعَّال، وعلى كل عنصر من عناصر التدريب أن يدرك ويتقن دوره المحدود والخطوات هي : 01 تقييم الحاجة إلى التدريب: بداية عليك أن تحدد أسباب ومبررات التدريب، والأساليب المتبعة في عملية التقييم لعملية وبرنامج التدريب. 02 تصميم التدريب: الأسلوب الأمثل في التدريب عامل أساس لنجاح عملية التدريب . 03 ممارسة التدريب: وهي الممارسات والفنون التي سوف يتبعها المدرب في تدريبه. 04 استعمالات التدريب: وهي ترجمة ما تعلمه المتدربون على أرض الواقع وممارسته. 05 تقييم التدريب: وهذا الأمر له: أهمية لمعرفة ثمار التدريب، ومدى تطبيق خطة التدريب، ومدى نجاحها وفاعليتها.
الفصل الثاني
تقييم الحاجة إلى التدريب
يخضع تقييم التدريب لعدة جوانب وهي: 01 الحاجة الاستراتيجية للتدريب: وتمثل الحاجة الفعلية لتدريب الأفراد فيما يتوافق والخطط الاستراتيجية للمنظمة بعيدة المدى؛ لتطوير الأفراد إلى كل ما هو جديد. 02 الحاجة التدريبية الوظيفية: كل موظف مكلَّف بعمل يحتاج إلى التدريب المستمر فيما يتناسب ووظيفته، خصوصاً إذا ظهرت مؤشرات سلبية على أدائه، أو حدثت مستجدات ومتغيرات يتوجَّب اللحاق بها ومسايرتها . 03 حاجات الأفراد للتدريب: إن إدراك حاجة الأفراد للتدريب يعتبر أمراً مهماً، ولكن الأهم من ذلك معرفة وتقييم ماذا يحتاج الأفراد من برامج تدريبية، ويتم ذلك عن طريق الاختبارات لمعرفة الكفاءة المعرفية، والمهارات الفنية، أو الاختبارات الذاتية أو تقويم الأداء الوظيفي والتقارير الشهرية والسنوية الموظفين، أو عن طريق المقابلات الشخصية أو الاجتماعات، أو التشاور مع الموظفين وخلافه من وسائل تقييم احتياج الأفراد للتدريب. 04 تحديد أهداف التدريب: تعتبر أهداف التدريب أساساً لكل برنامج تدريبي، والتي يجب أن يشارك في وضعها كل من المدراء والمتدربين؛ لكي تعطي المتدربين الشعور بالالتزام بهذا التدريب وأهداف التدريب يجب أن تصاغ صياغة واضحة وغير معقدة وواقعية وقابلة للقياس، وتوزع على المتدربين قبل برنامج التدريب .
الفصل الثالث
الوسيلة التدريبية لمتطلبات التدريب الفعال
تتضمن هذه الوسيلة التدريبية عدة اعتبارات يجب الأخذ بها وهي: 01 الاعتبار المالي: وهي التكاليف التي سوف تنفق على برنامج التدريب من جوانبه المتعددة، لذلك تحتاج إلى وضع ميزانية محددة لكل برنامج تدريبي. 02 الاعتبار الزمني للتدريب: يقع برنامج التدريب تحت ضغوط الزمن؛ لأن من مصلحة الجميع أن ينتهي البرنامج التدريبي بشكل سريع، وقد يكون التدريب متعلقاً بمواعيد نهائية لتجهيز آلات مثلاً أو ترويج منتج أو سلعة، لذا يجب أن يكمل البرنامج التدريبي وقته المحدد له، وفق الوسيلة التدريبية المقرة في البرنامج التدريبي . 03 اختيار المدرب: قد يكون المدَّرب من داخل المنظمة، كوجود إدارة خاصة بالتدريب، أو من خارج المنظمة كالمراكز والهيئات المتخصصة في التدريب، وسواء كان المدرَّب من الداخل أو الخارج، فيجب أن يكون مؤهلاً ومدرَّباً ذا كفاءة عالية، وهذا ما يفرَّق المدرَّب الفعال عن غيره. 04 مكان التدريب وتجهيزاته: لكل برنامج تدريبي بيئته الخاصة به، ويمكن أن تلعب نوعية التدريب ( مهارية، سلوكية، معرفية) دوراً في تحديد مكان التدريب، فقد يكون مكان التدريب داخلياً ( في قاعة مهيَّأة من حيث الهدوء والخدمات الإنسانية والضيافة) أو يكون مكان التدريب خارجياً، وعند ذلك يتطلب الأدوات والتجهيزات الملائمة برنامج التدريب. 05 اختيار المتدربين: من عوامل نجاح البرنامج التدريبي نوعية المتدربين، وملاءمتهم لبرنامج التدريب من حيث العدد والمستوى المعرفي والمهاري ودوافع التدريب وخلافه. 06 موضوع التدريب: تندرج جميع البرامج التدريبية تحت ثلاثة مجالات كبيرة في التدريب، هي: (المجال المعرفي، المجال المهاري، المجال السلوكي)، وهذه المجالات متداخلة فيما بينها، بحيث لا يمكن الاستغناء عنها في أي برنامج تدريبي، فالمجال المعرفي لزيادة الحصيلة المعرفية، والمجال المهاري هو التدريب على الوظائف المهنية والتشغيلية، والمجال السلوكي يعتني بالاهتمام بالأفراد كالعملاء وأفراد فريق العمل. 07 التدريب ضمن الوظيفة أو خارجها: ونقصد به التدريب ضمن أوقات الدوام أو خارج أوقات الدوام، وقد يشمل التدريبين معاً، ولكل ميزاته الإيجابية والسلبية، ولكن الأمر الذي يتحكم في هذا كله يعود إلى موضوع التدريب، ومدى ملاءمته للتدريب الخارجي(خارج وقت الدوام) أو الداخلي ( داخل وقت الدوام )أو كلاهما معاً .
الفصل الرابع
الوسيلة التدريبية - أنواع الأساليب التدريبية
التدريب أثناء الوظيفة: ويمكن ذلك باتباع مبادئ الإدارة الجيدة ومنها: 01 القيادة والنموذج: يحصل العاملون على جرعات تدريبية عالية عند عملهم مع رئيس جيد، يعمل بمثابة قائد لهم بالنصح والتوجيه والإرشاد والمساعدة. 02 التدريب الحميم: يعتبر قلب التدريب أثناء أداء الوظيفة، ويقوم به الرئيس المباشر أو أحد زملاء الموظف المتدرب، بحيث يكون المدرب قريباً من المتدرب، ويمده بأفضل أنواع التعليم والتدريب . وحتى نحصل على ذلك، فمن الضـرورة توفر مزايا محددة في المدرب الحميم وهي : - أن يكون خبيراً بوظيفتة - أن يكون خالياً من العادات السيئة ( قدوة). - أن يكون واضح المعلومات. - أن يكون صبوراً وواثقاً. 03 التدريب التشاوري: وهو عبارة عن عملية تعليم مساندة للمتدرب من قبل رئيسه المباشر أو زميله في العمل، وهو يعتمد على تقدبم المشورة والتوجيه، وقد يكون عن طريق اللقاءات المنتظمة، والاجتماعات الثنائية ذات العلاقة الحميمة الشخصية بين المدرب والمتدرب. 04تفويض التدريب إلى شخص آخر: يعتبر التدريب من أهم الممارسات الإدارية التي تقوم بها الإدارة الجيدة، فهو يفتح آفاق التطوير للآخرين، فيعمد المدير الفعَّال على تفويض الموظف الذي أبدى قدرات معينة لإنجاز مهمة ما، بعد أن يقدَّم المدير الفعال للموظف لمحة عن المهمة المفوضة، ويعتبر التفويض أقوى أنواع التدريب؛ لأنه يتم من خلال الممارسة العملية. 05 التدريب بتبديل الوظائف: ويتم ذلك بتشجيع الموظفين بالانتقال من وظيفة إلى أخرى، الأمر الذي يوفر مهارات جديدة من خلال الوظيفة الجديدة، وتوفر اندفاعاً للموظف للعمل، وتزيد من تحديات العمل التي تتطلب إثبات الذات، إلى غيرها من الطموحات، فضلاً عن زيادة الخبرة واكتساب المعرفة. 06 إغناء الوظيفة والمهارات المتعددة: إغناء الوظيفة هو أسلوب لزيادة مسؤوليات الوظيفة، لجعلها أكثر رخاء للموظف، أما إغناء المهارات فهو يعطي فرصة للموظف لكي يتدرب ويتطور. 07 الإلحاق والإعارة: إعارة الموظف وإلحاقه في دائرة أو جهة أخرى أو مجال آخر، يمكن أن يكون ذلك تدريباً فعالاً لزيادة المعلومات والمهارات. التدريب خارج الوظيفة: هذا النوع من التدريب غالباً، يكون خارج نطاق العمل ويكون منظماً، وقد يتراوح بين ساعات إلى عدة أشهر، وقد يحمل أسماء متعددة منها ( ورشة عمل) أو حلقة تدريبية. 01 الدروس التدريبية القصيرة: يظل هذا النوع من التدريب هو العمود الفقري لعملية التدريب، والذي يحتوي على مدرب بمساعدة آلة عرض لمجموعة من الأشخاص يجلسون على هيئة حرف (U) داخل الشركات، لأفراد الشركة فقط، أما الدورة التدريبية المفتوحة فهي متاحة للجميع برسم محدد، ولكل نوع سلبياته وإيجابياته. 02 الدروس التدريبية الطويلة: تتم عادة خارج الوظيفة؛ لتدريب فئة محددة في مكان محدد لفترة محددة، يتبعها فترة تدريب تطبيقي، وتختتم غالباً بإعطاء شهادة تدريب . 03 القراءات الخاصة: تشكل القراءات الخاصة للكتب والمجلات والدوريات -في مختلف المواضيع المهنية- نوعاً من التدريب لا يمكن إغفاله، خصوصاً إذا خضع لبرنامج مخطط وبارع ولكن هذه القراءات لا تكفي وحدها، بل لا بد من دعمها بالممارسة والتطبيق. 04 التدريب البعيد: ليس شرطاً أن يكون المدرَّب بجوار المتدَّرب حتى يحصل التدريب، بل قد يكون التدريب بالمراسلة، أو أشرطة الفيديو أو الأقراص المدمجة CD-ROMوقد يحصل لقاء عابر فقط بين المتدرَّب والمدرَّب في العطل، وهذا بخلاف التدريب المفتوح . 05 التدريب عن طريق الحاسوب: وذلك باستعمال التدريب المبرمج على شكل أقراص مدمجة، ويمتاز هذا النوع من التدريب بالدقة والوضوح. 06 التدريب بالمحاكاة: وهو أسلوب تدريبي يعتمد على جهاز المحاكاة الذي يولَّد بيئة تطبيقية تحاكي البيئة الحقيقية، حيث يتم اختيار وتقييم الممارسات التدريبية، ولكن هذا النوع باهظ التكاليف لذلك هو ذو حدود ضيقة. 07 التدريب على المخاطرة: وهو التطوير والتدريب من خلال العمل في القوات المسلحة والجيوش، ويعتمد هذا النوع على القوة الجسدية وقوة التحمل، ولهذا النوع منافع مثل النضج والثقة والممارسة، ولا يخلو هذا التدريب من مضار. تدريب الموظفين الجدد: يعتبر تدريب الموظفين الجدد من أولويات التدريب في جميع الشركات وقد يكون: 01 التدريب على الصنعة: يرتبط هذا الأمر بالتدريب على الصنعة بالمهارات الحرفية اليدوية، وأيضاً هو مرتبط بالوظائف الاحترافية كالمحاماة. 02 التدريب الاستقرائي: لا يكون الموظف بارعاً عندما يدير إدارته، ما لم يدرب له تدريباً استقرائياً الذي يؤهله للوظيفة الجديدة. 03 تدريب خريجي الجامعات: وهذا التدريب لا يختلف عن سابقه، ولكن قد تحدث بعض المشاكل هنا في أن تكون شهادة المتدرب مهنية بحتة كالمحاسبة، وقد تكون غير مهنية كالتاريخ، وتتضاعف المشكلة عندما يحصل هؤلاء على مناصب إدارية، لذا يجب هنا التدريب على المهارات اللازمة، مع التشجيع على تطوير النواحي المهنية.
الفصل الخامس
تصميم الدرس التدريبي
سوف نركز في هذا الفصل على اختيار الدرس التدريبي القصير خارج الوظيفة وهو الوسيلة الأفضل للتدريب. عناصر تصميم الدرس التدريبي : 01 علم النفس التعليمي: يهتم علم النفس التعليمي بعدة أمور أساسية تحقق نظرية التعليم، وهذه الأمور هي توفير الدوافع الإيجابية التي تدفع المتعلمين للتعلم، ونقطة الانطلاق التي تجعلهم يعتادون على الدرس (التدريب)، والمواد التعليمية التي تحمل معنى وغرضاً للمتعلمين، والبصيرة التعليمية من جانب المعلم والمتعلم على السواء، وتعزيز التعليم بوسائل متعددة، وطرق وأساليب متنوعة، مع التفريق بين أعمار المتدربين، حيث يختلف تعليم الأطفال عن الراشدين. 02 مضمون التعليم أو التدريب: نقطة البداية الطبيعية لكل درس تدريبي هي تحديد الأهداف التي يجب الوصول إليها من خلال الدرس التدريبي، يلي ذلك تصميم درس تدريبي يفي بحاجات الدارسين، وذلك من خلال التحضير الجديد لهذا الدرس، مع التحلي بالتواضع وسعة الاطلاع من قبل المعلم. 03 أساليب تقديم الدرس التدريبي: يوجد عدد من الأساليب في عرض الدرس التدريبي، ويعتمد اختبار الأسلوب الأمثل على عدة عوامل، مثل موضوع التدريب، مهارات المدرب، نوعية المتدربين .... إلخ، ومن هذه الأساليب المحاضرات، التمارين التطبيقية، استعمال الأفلام والفيديو.... إلخ. 04 الجدول الزمني للدرس التدريبي: يجب وضع مخطط زمني للدرس التدريبي بعناية وانتباه؛ حتى تستطيع أن تغطي كل جوانب الدرس التدريبي، بدون ارتباك لتحقق أهداف الدرس التدريبي.
الفصل السادس
عرض وتقديم الدرس التدريبي
يعتمد نجاح الدرس التدريبي على كيفية تقديمه وطرح معلوماته، ولزيادة فاعلية ونجاح الدرس التدريبي يجب مراعاة ما يلي: 01 تحضير الدرس: على المدرب أن يفعل عدة أمور قبل وصول المتدربين، ومنها تحضير الدرس، ومنها أن يكون في مكان التدريب قبل ساعة - على الأقل- من بداية الدرس؛ ليتأكد من المكان والوسائل والخدمات وخلافه . 02 بداية المحاضرة: تعتبر الدقائق الأولى من الدرس مهمة للمدربين والمتدربين في تكوين فكرة لكل منهما عن الآخر، لذا يعمد المدرب على إعطاء انطباعات إيجابية، وعلى المدرب أن يبادر المتدربين بالتحية والاستقبال الطيب ويعرفهم بنفسه، ويطلب التعارف فيما بينهم . 03 أنماط التدريس وأساليبه: يعتمد أسلوب المدرب على عدة عوامل، منها الزمن والمكان ونوعية المتدربين، وهناك العديد من الأساليب المتاحة منها: أ. الإبلاغ والنقاش ب. الإبلاغ والإقناع ج. التشارك والتفاعل د. الشرح والتسهيل 04 المحاضرة التدريبية: يجب أن تكون المحاضرة التدريبية غير رسمية وقصيرة وذات أساليب مشوقة، مع استعمال الوسائل المساعدة، وتشجيع المشاركين على النقاش وطرح الأسئلة، ويجب أن تشتمل المحاضرة على تمارين تطبيقية تساعد في وضوح المعلومة وتحقق الأهداف المحددة للمحاضرة، كذلك يجب أن تحتوي على تغذية استرجاعية، وهي مهمة لجميع المشاركين في المحاضرة، لذا يجب اختيار أحد أساليب التغذية الاسترجاعية وتشمل: أ. التغذية الاسترجاعية المباشرة ب. النقد الذاتي من المتدربين ج. تعليقات المتدربين عن متدربين آخرين د. تعليقات المدرب 05 قيادة النقاش: يجب أن يكون المدرب ماهراً في قيادة النقاش؛ لأن التدرب غالباً يحدث من خلاله النقاش، فيجب على المتدرب عدم إعطاء وجهة نظره قبل أخذ رأي المتدربين، ومن قيادة النقاش تشجيع المتدربين الخجولين على النقاش، ومنها اختتام النقاش في وقته المحدد، المهم أن يتحلى المدرب بمهارة إدارة النقاش والحوار، ولا يجعل الأمور تخرج عن سيطرته. 06 الجدول الزمني للدرس التدريبي: على المدرب أن يعطي جدولاً زمنياً للدرس التدريبي، وليس شرطاً أن يكون مفصلاً، وعلى المتدرب أن يراقب الساعة دون شعور المتدربين بذلك، ويجب احترام أوقات الاستراحة ومواعيد المتدربين، كذلك يجب على المدرب عدم إظهار علامات الملل والقلق من الوقت . 07 خاتمة الدرس التدريبي: تعتبر خاتمة الدرس التدريبي من أهم أجزاء الدرس التدريبي، لذا يجب استثمار هذه الخاتمة بإعادة ذكر الأهداف، أو صياغة خطة من المتدربين لما تعلموه في الدرس التدريبي، المهم يجب أن يبدأ المدرب بقوة وينتهي بقوة، لذا يجب التخطيط والانتباه لخاتمة الدرس.
الفصل السابع
استعمالات التدريب وتقييمه ومصادره
استعمالات التدريب: من التحديات بعد التدريب أن يتم تطبيق مهارات التدريب الجديدة، وقد يكون الأمر أشد إذا كان التدريب من خلال الوظيفة । مشاكل العودة إلى العمل: من مشاكل التدريب خارج الوظيفة تكدس واجبات وأعمال المتدربين حتى يرجعوا من تدريبهم، وقد يصاب المتدربون بخيبة أمل، ويعتقدون أن ما تعلموه في التدريب جيد وفعال فقط في غرفة التدريب، وهنا يبرز دور المدير الناشط ليقلل من مشاكل العودة إلى العمل بعد التدريب। متابعة التدريب: انتهاء الدرس التدريبي لا يعني انتهاء التدريب، بل لا بد من متابعة المتدربين ومدى تطبيقهم للمهارات التي تدربوا عليها في الدرس التدريبي، ويكون ذلك بالاتصال المباشر وغير المباشر بين المدرب والمتدربين. المساندة التدريبية: يحتاج المتدربون المساندة لتطبيق ما تدربوا عليه، وقد يكون للمدير المباشر دور في تخفيف الضغوط على المتدربين، ودفعهم إلى ربط ما تدربوا عليه بالحياة العملية، وقد يلعب دور المشجع عائلات المتدربين أو الأصدقاء؛ لما لها من دور عجيب في إنجاح نتائج التدريب. تقييم التدريب: وهنا يأتي قطف ثمار التدريب، ومعرفة نتائج التدريب ومدى تأثيرها على أداء المتدربين، وسوف نقيَّم التدريب على أربعة مستويات: 01 فعالية التدريب: وهي مدى التغيير الذي حدث على أداء المتدربين من حيث النوعية الاحترافية والإتقان . 02 تأثير التدريب في المدى القصير: يعتمد قياس التدريب على التغيرات السلوكية للمتدربين قبل وبعد التدريب. 03 تأثير التدريب على المدى الطويل: يوجد قلق بعد التدريب، بأن يعود المتدربون إلى استخدام أساليبهم القديمة، لذا يجب تجنب أسباب عودتهم إلى أساليبهم القديمة، وعمل تقييم آخر بعد فترة من ثلاثة أشهر إلى سنة، بنفس أسئلة تأثير تقييم المدى القصير. الجدوى الاقتصادية للتدريب: فيمكن عمل ذلك إذا أوجدنا قياسات لهذه الجدوى، ويعتمد ذلك على تحديد تكاليف التدريب، ومقارنة هذه التكاليف بتقييم ذاتي لقيمة التدريب من حيث التحسن في قدرات المتدربين، أو حصول زيادة في إنجاز الأعمال، أو حصول تحسن في خدمة الزبائن ... إلخ . أخيراً تشعر الشركات أنها من خلال التدرب تقوي من قدرتها على المنافسة. المساعدة الخارجية للتدريب: توفر العديد من المؤسسات مساعدات خارجية للتدريب، وهي تشمل المساعدات الحكومية؛ لأنها توفر تنمية للفرد، وازدهار للاقتصاد بشكل عام، ومن هذه المؤسسات أرباب العمل الذين يعنون بتطوير وتدريب موظفيهم بما يضمن لهم المنافسة بشكل متواصل، ومن هذه المؤسسات الهيئات المهنية والحرفية، والتي تدعم وتهتم بتدريب أعضائها لصيانة مستوياتهم المهنية والحرفية، ومن هذه المؤسسات القطاع التربوي، كالمدارس والجامعات، والتي تقدم الدروس الجامعية، ومنها التي تقدمها كليات إدارة الأعمال بأنها نوع من التدريب المهني على مستوى الإدارة، إضافة للعديد من مراكز التدريب الخاصة، والتي تعرض الدروس التدريبية، وبعض هذه المراكز لها ارتباط ببعض الشركات والمؤسسات، وتقدم لها التدريب والاستشارات لتحديد الاحتياجات ."مقالة منشورة في موقع الاسلام اليوم"

(مع تسجيل شكرنا وتقديرنا لهذا الجهد الرائع د। عبدالمجيد حميد ثامر الكبيسي)

تطبيق طلبة الصفوف المنتهية

تطبيق طلبة الصفوف المنتهية

بسم الله الرحمن الرحيم

المديرية العامة لتربية محافظة الانبار

الإعداد والتدريب
د।عبدالمجيد حميد الكبيسي :
بالنظرلاقتراب موسم التطبيق، المطلوب تسهيل مهمة الأعزاء من بناتنا وأبنائنا من طلبة الصفوف المنتهية في معاهد محافظتنا للتطبيق في مدارسكم بحيث يكون هنالك توازن كمي عقلاني لتوزيع المطبقين لكل مدرسة ।وسيبدأ التطبيق إن شاء الله يوم الأحد الموافق 21/2/2010 ولمدة ستة أسابيع تنتهي يوم الثلاثاء الموافق 6/4/2010 ، وتستأنف الدراسة بعد انتهاء مدة التطبيق। وينبغي أن يكون التطبيق ضمن مناطق سكناهم(قدر الإمكان) ، والعمل على تهيئة مستلزمات الإشراف عليهم وتقويم أدائهم على وفق الاستمارة المرافقة । واضعين نصب أعيننا الملاحظات الآتية:

□ تعد التربية العملية( التطبيق) أهم عناصر إعداد المعلم وأخصب فتراته ، فهي التطبيق الميداني للخبرات التربوية، بما تتضمنه من معارف ومهارات واتجاهات وقيم واهتمامات وأساليب وطرائق، وبما تشمله من أنشطة تعليمية وإدارية وبيئية ، وما يتبع ذلك من عمليات التقويم المختلفة والمصاحبة.
□ وتتجلى أهمية التربية العملية بأنها تعد خبرة فريدة لمعلم المستقبل(أجمل واهم تجربة شخصية له) ،حيث تتيح له أن يتفاعل مع المتعلمين والعاملين في المدرسة في مواقف تعليمية وإدارية وتربوية، وتؤهل المعلم المطبق لاكتساب بعض المهارات الأساسية للتعليم مثل تخطيط الدروس، عرض المعلومات والتقنيات، إدارة الحوار داخل الصف المدرسي، تقويم الدروس وتقويم تعلم المتعلمين.
□ والتطبيق يساعد على تطوير الأدوار خلال فترة قصيرة، من دور الطالب المعلم إلى دور المعلم والقائد والمدير، ولاختبار نفسه كمعلم حقيقي، واختبار رغبته الحقيقية وميوله الصحيحة كي يصبح معلما.وهو يسمح بفرصة واسعة لتكوين المعلم المطبق اتجاهات ايجابية نحو مهنة التعليم ، وتتيح المجال له لنقل المفاهيم التربوية والمبادئ والنظريات التي تعلمها في المعهد الى مجال التطبيق والممارسة في الصفوف الدراسية ، حيث ينطلق إلى حقل ممارسة التعليم الصفي
د। عبدالمجيدحميدالكبيسي
مدير الاعداد والتدريب